【創意職場】我們如何面試創意人?除了學歷、作品集、還要看….

許子謙 / joooooohs
本文作者: 許子謙 / joooooohs

1995年第一次創業,台灣第一代網路人;用心理學跟數學做行銷,紫微斗數跟解夢有接近專業的程度。《桑河數位創辦人|Motive商業洞察創辦人》


這篇同時寫給面試者、面試官,跟我自己。

面試者,偶爾都會問我:

* 會不會看求職者的學歷(學校跟科系),當成參考條件?
* 「非業內的經驗」重不重要?
* 沒有行業經驗,能不能當創意人?

先說一下我們的面試過程,開始一個新職務的面試時,人力網站會提供數十份的履歷讓主管或HR(人力資源部門)篩選,挑選後開始進行面試邀約。有時候可能是反過來,HR去人力網站爬了一堆資料,稍微聯繫了面試意願之後,就丟過來給我篩選。

如果是熱門的工作,求職者可能高達百位以上,該如何篩選呢?求職者又該如何從眾多的履歷中脫穎而出?

筆者提供十多年來面試和履歷篩選的經驗,給各位面試者、主管或HR(人力資源部門)參考:

1. 學歷和就讀的科系,確保第一關卡。但也不是100%重要

當一疊履歷同時出現在面試官眼前時,「相關科系」的履歷會被關注久一點,因為這表示求職者受過行業內的基礎教育。然而一個班上也會有好學生跟打混的學生,學歷只確保了此人有拿到畢業證書,卻無法承諾他的在校成績跟實際表現。

然而,如果求職者不是相關科系畢業,我們還是會看一下,但請在自傳或工作經驗當中盡力描述(為何非相關科系能夠勝任本工作),才較容易受到注意~

2.就業經歷。待過大公司還是小公司?

待過業界知名的公司(至少待一年以上),會優先考慮面試邀約。然而知名公司的就職經驗也並不保證一定錄取。同理,只待過小公司的人,不一定就進不了知名企業。畢竟每家公司的文化不同,服務過的客戶也不同(例如在A公司做汽車廣告,就不一定適合B公司衛生棉的行銷),再者,大公司跟小公司的作業流程也不相同,大公司分工較細,很可能不夠全面,小公司一個人要做很多事,可以短時間內學到很多東西,但可能太雜、不夠精。不同公司都有不同的優缺點。

3. 待過幾家公司,待多久?

倘若每個工作經歷都不超過半年者,最好說明離職原因,因為通常會被HR判斷為「不穩定」。

4.看人生閱歷(自傳)。

廣告科系畢業就很會「搞創意」?其實不一定。在工作多年之後,擔當中階職位或資深職位時,擁有寬廣的視野(Vision)和豐富人生的閱歷(Experience)一定比專業科系來的更為重要。

5.看作品+專長+經驗。不藏私的分享自己!

以廣告設計職位為例,我們必須提供一份作品(作品集)給公司,否則學歷(畢業證書)只是一張紙。請用簡單的設計呈現你的作品,不要譁眾取寵,最好有主題性的呈現作品集:表現出你的專業和特色,也不一定要侷限在行業內的作品,假設你有攝影、書法、插畫或其他藝術方面的專長,那更好。

會彈吉他是不是專長?有咖啡或調酒經驗是不是專長?fb有2000個好友?曾經單車環島,去過日本25次,是不是也算呢?當然是肯定的。只要是聰明的老闆,都會看重這些經驗的價值。

6.不能只看一個人能不能「立刻上手」。

如果公司短期內無法讓員工進行在職教育時,能「立即上手」的人選會獲得比較高分,此時,相關行業的工作經驗就變得很重要。其實,要找到一位「與目前需求100%吻合」的人才其實很難。大多的錄取者,都是因為態度、潛力、經驗等等平均之下能獲得高分的。甚至,很多筆者錄取的公司同仁,都是從小菜開始長大的呢。(笑~~~)

7. 設想下一個新人的重點是什麼?(公司需要什麼)

這點很重要,但也很容易被忽略。公司錄取一個人,並不是看目前的客戶需要啥、也不是看目前內部的需求要啥。而是要稍稍往遠一點看,看1-3年後的未來。公司未來需要什麼?目前的缺點需要如何改變?我們期待這個人能夠補強什麼?

8. 更重要的是,能帶來怎樣的感染力?

如果公司一片死氣沉沉、那會需要活潑的人來帶起活力。
若公司思想很封閉,那會需要眼界視野更寬廣的朋友。
如果公司不賺錢,那要有人來幫忙做生意、拉客戶。
如果公司需要成長,那要有人可以規劃教育。

每個階段、都需要不同的感染力。
每一個新人,我也期待他們的感染力。

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聘請新人其實是一種賭局,而且我賭輸過很多次。
還好中獎的次數也非常高。(笑~~~)

本篇完

 


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1995年第一次創業,台灣第一代網路人;用心理學跟數學做行銷,紫微斗數跟解夢有接近專業的程度。《桑河數位創辦人|Motive商業洞察創辦人》